Come misurare la sicurezza psicologica nelle aziende

Come misurare

la sicurezza psicologica

nelle aziende

Per ottenere buone performance dai propri collaboratori, le aziende devono fare in modo che le persone si sentano realmente coinvolte nel lavoro, non solo in termini fisici, ma anche cognitivi ed emotivi. È essenziale che ci siano opportunità per essere creativi, per vedere riconosciuti i propri contributi e per crescere professionalmente. Quando queste condizioni sono presenti, aumenta il senso di inclusione all’interno dell’azienda, si sviluppa una fiducia reciproca profonda e il clima lavorativo diventa più sicuro e supportivo. In pratica, maggiore è il livello di sicurezza psicologica (SP), più le persone si sentono libere di esprimersi e di dare il meglio di sé, favorendo così l’innovazione e la collaborazione.

Come già indicato nel post precedente, per le aziende è risultato determinante, secondo gli studi scientifici, favorire nell’organizzazione un benessere e un clima che porti ad avere una sicurezza psicologica diffusa: la possibilità di sviluppare appartenenza, inclusione, coinvolgimento, partecipazione, performance
si basano sulla SP, sia per ogni singola persona sia per i team presi complessivamente sia per avere un alto livello di energia in azienda: sono state dimostrate le correlazioni positive tra la SP e i fattori prima indicati. E noi in questi anni, abbiamo, appunto, fatto la nostra ricerca e le nostre sperimentazioni, grazie alla collaborazione tra Giovanni Reale di CambirParadigma.net e Laura Ricci di Doceat, e qui vi racconteremo come misuriamo il livello di SP nelle aziende.

La SP e il nostro modello

Qui brevemente definiamo cos’è la SP e poi indichiamo il nostro modello, elaborato in questi anni di sperimentazione e applicazione, per chi non ha letto il post precedente. La sicurezza psicologica (SP) è lo stato che vivono le persone quando si sentono al sicuro perché possono manifestare liberamente sé stesse, attivare una fiducia profonda verso l’organizzazione e verso i membri del proprio team (e i colleghi in generale), avendo, inoltre, la possibilità di innescare la propria capacità di apprendimento, di innovazione e risoluzione di compiti complessi. Alla base di questa definizione per noi c’è un modello che abbiamo messo a punto, che esprime la SP come «il sentirsi sentiti» che ognuno prova mentre è in connessione con l’ambiente e le altre persone. É, infatti, il vissuto di ognuno a determinare il benessere generale del contesto, come è stato dimostrato dalle ricerche neuroscientifiche e il nostro modello, appunto, si basa sulla ricerca neurobiologia applicata alla psicologia, unita agli studi di psicologia organizzativa e all’approccio della consulenza di processo.

La misurazione della SP in azienda

Il nostro modello concettuale e gli strumenti proprietari che abbiamo messo a punto, ci permette di “misurare” il livello di SP in impresa, ossia se siamo in una organizzazione in piena sicurezza, in cui vi è una efficace co-regolazione del contesto assieme agli altri, è presente collaborazione e cooperazione per la competizione sul mercato di riferimento, la fiducia di livello più elevato nelle persone è al massimo e vi è presente il “senso del noi”; invece, se si è in un’azienda con sicurezza parziale vi è una incompleta consapevolezza del contesto (la connessione con l’ambiente) e poca fiducia nelle competenze dell’altro, vi sono comportamenti che privilegiano il proprio “gruppo” (team, funzione, divisione, sede,…) in opposizione ad altri, vi è un confronto al ribasso sulle novità e il giudizio è una abitudine che blocca l’apprendimento. Viceversa, in un’organizzazione a bassa sicurezza la connessione tra le persone è inefficace, vi è una visione solo critica delle innovazioni, vi è svalutazione delle possibilità, la fiducia tra le persone e verso l’organizzazione è solo legata all’interesse reciproco (livello basilare di fiducia), vi è scarsa sensazione di ognuno di poter dare un proprio contributo. Ciò viene misurato con un’indagine che comprende un questionario online e poi degli incontri in presenza, di modo da cogliere l’interconnessione presente nell’organizzazione, l’interconnessione tra persone e all’interno dei team, secondo la visione sistemica che caratterizza il nostro approccio. La restituzione alla committenza si basa sull’analisi del livello di SP presente, sulla rilevazione dello stile organizzativo presente, il livello generale di co-regolazione tra persone, team e nell’organizzazione e il livello di connessione, il senso di comunità come luogo condiviso. Nelle aziende in cui abbiamo già effettuato la misurazione, utilizzando la modalità della ricerca-intervento, la restituzione, ci pare, abbia permesso di far emergere anche alcuni non detti, alcuni impliciti, che hanno generato uno sguardo diverso, oltre che attivare energie per l’accelerazione di azioni manageriali finora bloccate.